Konuğumuz:  Sn. Uğur Ersoy

Uğur ERSOY 1961 Ankara doğumlu. TED Ankara Kolejini 1979 yılında bitirdikten sonra önce ODTÜ Ekonomi, daha sonra Hacettepe Sosyoloji bölümlerini bitiren Ersoy, aynı üniversitede Kamu yönetimi masterini tamamlamış. 55. dönem müdavimi olarak Milli Güvenlik Akademisini de bitiren konuğumuz, çeşitli kamu ve özel sektör kuruluşlarında üst düzey yöneticilik yapmış. 2006 yılında Türk Eğitim Derneği Genel Müdürlüğü görevinden ayrılarak tüm zamanını yaklaşık on iki yıldır sürdürmekte olduğu erişkin eğitimlerine yönlendirmiş bulunmakta. 

Ersoy çeşitli üniversite, sürekli eğitim merkezi, kurum ve kuruluşlar, STÖler, Sanayi ve Ticaret Odaları-Borsaları ile şirketlerde; “kişisel kalite”, “farkındalık”, “kurumsal dönüşüm”, “performans”, “algı yönetimi”, “iletişim”, “siyaset ve siyaset iletişimi”, “markalaşma”, “motivasyon” ve “liderlik” eğitimleri ile “eğitici eğitimleri” vermekte ve aynı konularda kurumsal koçluk ve danışmanlık yapmakta.

Renkli ve dinamik kişiliği ile tanınan Uğur ERSOY, aynı zamanda yaklaşık 25 yıldır rock, R&B, folk ve blues türlerinde gitarist ve vokalist olarak programları ve konserleri olan iyi bir müzisyen.

Kendisine katılımı ve destekleri için teşekkür ediyoruz.

1S: İK VE BİLİŞİM ORTAMINI NASIL EŞLEŞTİRİYORSUNUZ ?

Tüm dünyada işgücü piyasasında da bir küreselleşme etkisi açık olarak görülüyor. Eleman ihtiyacı olan firmalar artık talep ettikleri personeli istedikleri kriterler çerçevesinde internet ortamından ve uluslararası piyasalar da dahil olmak üzere bulma şansına sahipler. Tabii bu olanaklar beraberinde bazı sorunları da getiriyor. Özellikle internette kendi kimlik ve becerilerini gerçek dışı bilgilerle yayınlayan örneklere de sıkça rastlanıyor.Doğru ve güvenilir bir İK sitesi ile çalışıldığı sürece şirketlerin nihayet “işe göre adam” bulma şansları, bu çerçevede verimli ve profesyonel kadroları istihdam etmeleri avantajı sağlanmış durumda.

Benim esas değinmek istediğim konu, İK web sayfalarının sadece eleman-iş ihtiyacı eşlemesine yaradığına dair kısıtlı bakış açısı. Oysa bu siteler gerek kariyer geliştirme, gerek iş ve verimlilik hayatının olmazsa olmazı “eğitim” olgusunun sürdürülebileceği bir platform ve gerek çalışan gerekse işlendiren açısından demokratik bir forum alanı olarak işlev görmeli diye düşünüyorum. Talep paylaşımından ziyade bilgi paylaşımına yönelinmesi halinde yıllardır söyleye geldiğimiz “eğitim şart” esprisinin de lafta kalmak yerine gerçeğe dönüşebileceğini değerlendiriyorum.

Sitenizin bu tip çalışmalar ve planlar içinde olmasını çok olumlu bir adım olarak görüyorum. Belirttiğim alan ve bilgi ağı genişliğini sağlayabilmeniz halinde ülkemiz için önemli bir hizmeti başarmış olacağınıza inanıyorum.

2S: İK VE ŞİRKET GELİŞİMİ HAKKINDA GÖRÜŞLERİNİZ NELERDİR ?

İK olgusu ne yazık ki pek çok işletme ve kurum için hala “personel özlük işleri” ve “tahakkuk” olarak algılanıyor. Çoğu şirketin kurumsal gelişme hedefleri ile ilgili bir kariyer planı ve bu planı hayata geçirecek eğitim sürecinden bihaber olduğu bir gerçek. 

Çağdaş ekonomik hayatta “gelişmiş/nitelikli insan gücü” en önemli girdi olarak kabul edilmekte. 
Bu nedenle tüm gelişmiş şirketler esas yatırımını beşeri sermaye olarak gerçekleştirmekte. Artık 
en değerli metanın “bilgi” olduğu çok açık. Bu çerçevede nitelikli çalışanların şirketler için katma değeri üreten itici güç olduğu gerçeğine uygun süreçleri dikkate almak durumundayız. Yine bu çerçevede “sürdürülebilir eğitim politikaları”, “performans geliştirme”, “motivasyon” ve “yaratıcılık geliştirme” kavramlarını iyi anlamalıyız. Örneğin “performans ölçümü” dendiğinde genelde anlaşılan “performansı kötü olan çalışandan kurtulmak”tır. 

Oysa esas olan “kötü performansı bertaraf etmektir”, kişiyi değil. Bu nedenle performans sorunları çalışan değiştirerek değil, yöntem değiştirerek ve eğitimle desteklenerek çözülecektir. Bu tip anlayış sorunlarının öncelikli olarak giderilmesi hedeflenmelidir. 

Az önce dile getirdiğim ve İK anlayışının çağdaşlaşması gereğine dair görüşlerim, ki; İK siteleri ile ilgili belirttiğim vizyon genişliği ihtiyacı bu temele dayanmaktadır, şirketlerin çağdaş dünyada varlıklarını sürdürebilir ve rekabet edebilir olmaları için belirttiğim saptamalardır.

3S: İK VE SÜRDÜRÜLEBİR EĞİTİM HAKKINDA NELER SÖYLEMEK İSTERSİNİZ ?

Biliyorsunuz, genelde “eğitim” ve “öğretim” kavramları birbirine karışmakta. Eğitim yaşam boyu süren bilgi edinim süreci. Öğretim ise belirli bir zamanda hedef davranış veya becerilerin sağlanmasına yönelik metodik bilgi aktarımı. Bu tanımlardan yola çıkarak; her düzeyde çalışan 
için öncelikli olarak bir “farkındalık” eğitimi yapılması gerektiğini düşünüyorum. 

Zira çağdaş çalışma anlayışım öncelikle bireyin kendi “özdeğerlendirme”sini yapabilmesine dayanıyor. Kendi kısıtlarını, kapasitesini ve performansını algılayabilen bireylerin daha üretken ve verimli çalıştığını görüyoruz. Şirketlerin insan kaynağı merkezli bir çalışma modelline sahip olması aslında yöneticiden önce çalışanın kendisine bağlı. Bu bilinç yerleştikçe çalışan-çalıştıran ilişkisi de bir tip “kazan-kazan” ilişkisi şeklinde bir sinerji oluşturuyor. Bu sürecin en önemli katma değeri ise takım oyunu ve kolektif başarı.

Bakınız; genele baktığınızda çoğunluk çalışanın “mutsuz” ve “mahkum” çalıştığını göreceksiniz. Mutluluk sağlamak adına “toplu piknik”lerin işe yaradığına da inanmıyorum. Öncelikli olarak kişinin kurumu ile paydaş bir akit sahibi olduğuna inanması, bunu içselleştirmesi gerekiyor. Bu sağlanmadığı takdirde belki de bizim ülkemizin en büyük sorunu olarak görebileceğiniz “gizli işsizlik” ile karşılaşıyoruz. Beceri ve bilgilerini hiç kullanamadıkları,  yıllarca çaba gösterip bilgi yatırımı yaptıkları alanın dışında umutsuz bir çalışan ordusu. 

Sonuç, mutsuz, tatminsiz ve üretimi düşük bir çalışma platformu. Aslında bu pencereden bakarsanız herkes bir başkasının işini “gibi” yapıyor. Sosyal hayatınızı işten tamamen koparıp, sosyal hayatınızın içinde iş problemlerinin gerilimlerini yaşıyorsunuz.

Oysa sürdürülebilir ve tüm çalışanların gönüllü olarak paylaşacağı bir eğitim süreci ile en azından kazanılmış bilgi ve becerilerin o işe ait üretime dönüştürülmesinin önünü açıyorsunuz. Bu bağlamda çalışanların da yöneticilerinden ısrarla talepte bulunması gerektiği unutulmamalı. Zira sürekli ve planlı eğitimin sonuçları geometrik olarak gelişiyor. Aslında bu sürece “tüm çalışanlar arasında paydaş bir algı, farkındalık, ifade ve sorumluluk” ekseni diyebiliriz. 

Bu değerlendirmelerim paralelinde çalışma alanımı “kurumsal koçluk” adı altında ve bir “güdüleyici mentor” olarak yoğunlaştırmış durumdayım.

4S: AB,  ULUSLAR ARASI EKONOMİK İKLİM VE –İK- ETKİLEŞİMİ İLE İLGİLİ DEĞERLENDİRMELERİNİZ NELERDİR ?

Bu AB söylemi ilginç bir motivasyon aracı. Kendi yaşam koşullarınızı iyileştirebilmek için bir “Demokles kılıcı” buluyorsunuz. Daha sonra ya tamamen kopyalıyorsunuz, ya da tamamen reddediyorsunuz. Bakınız, bu süreçler esasen birer araç. Nasıl ki her bir kişinin kendine özgü doğası var, şirketlerin de, ülkelerin de kendine özgü yapı ve doğaları var. Bu noktada önemli olan “felsefe”yi algılayıp, kendi modelinizi üretebilmek.

AB ve diğer uluslararası entegrasyonlar, 80’lerden sonra küreselleşme olgusu ile birlikte bir değer birlikteliğinden çok bir değer ihracı çabasının içine girmiş görünüyor. Bir de iletişim ortam ve araçlarında yaşanan baş döndürücü gelişmeler bir “silah” haline gelinde ekonomik iklimlerin ve modellerin hızla değiştiğine tanık oluyoruz. 

Dikkatli bakıldığında global olarak “üretim”in düştüğü, buna karşılık “değer”in büyüdüğü fiktif bir büyüme süreci yaşanıyor. Bu çerçevede tüm kademelerde çalışacak kişiler için talep edilen niteliklerde değişime uğruyor. AB açısından bakarsanız yaşlı nüfusu taşıyacak ve üretimde ara kademe işleri görecek insan gücüne ihtiyaç var. AB ortak standartları gereği bu personel anılan standartlara bir meslek sertifikasına sahip ve kendini ifade edebilecek düzeyde yabancı dil bilen personel olmak durumunda. 

Türkiye’nin AB perspektifindeki en şiddetli tartışmaları yaratan “serbest dolaşım” sorunu aslında 
bu açıdan anlamsız kalıyor. Zira kabul edilmiş ve sertifika ile belgelenmiş bir mesleği olan ve yetecek düzeyde yabancı dil bilen iş gücü karşısında kapalı sınır yok. Bu durum avantaj olduğu kadar bir dezavantaj da doğuruyor. Çünkü ülkemiz işgücü piyasası da yabancı çalışanların baskısı altına girecek. Tabii bu nitelikli işgücünü daha uygun ücretlerle istihdam etme olanağı da sağlıyor işveren için.  

İletişim olanakları sayesinde kısa sürede çok aday bulmak hem işveren hem de iş arayan için artık çok kolay. Bu yoğun rekabet ortamı halen çalışanlar için de risk oluşturuyor. Özellikle bizde alışılageldiği gibi “garantili iş” zihniyeti kalmıyor. Peki bu garantiyi nasıl sağlarsınız ? Çok açık; insana daha fazla bilgi ve kalite yatırımı yaparak. Bunun da yolu tek “Eğitim, Eğitim, Eğitim..”. Dikkat edildiğinde sürdürülebilir bir eğitim sürecinin hem kişiye hem de şirketlere yatırım ve sonucunda da “kazan-kazan” modeli bir katma değer olduğu çok açık. 

Bugünün dünyası bilgi ve becerilerinin farkında olan, bunları yaratıcılığa dökebilen, kendini ifade edip isteklerini açıkça söyleyebilen, bunların yarattığı özgüvenle sorumluluk alabilen kişilerin, başka bir değişle kendi gücünün ve değerinin bilincinde olan insanların dünyası olma yolunda. Bu insanların da global ekonomik hayatta daima yeri hazır.

5S: İK VE GELECEK PROJEKSİYONUNUZU BİZİMLE PAYLAŞIR MISINIZ ?